Psychische Erkrankungen waren im letzten Jahr der häufigste Grund für Fehlzeiten. Insgesamt gab es etwas weniger krankheitsbedingte Fehlzeiten.
Durchschnittlich wurden Mitarbeiter an 15,37 Tagen krankgeschrieben (2018 waren es 15,49 Tage). Der durchschnittliche Krankenstand lag bei 4,21 Prozent (4,25 % im Vorjahr).
Noch vor den Rückenschmerzen und den Erkältungskrankheiten rangieren psychische Erkrankungen an erster Stelle, denn diese sind für rund 19 Prozent aller Fehlzeiten verantwortlich.
Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Vorabauswertung des Gesundheitsreports 2020 der Techniker Krankenkasse (TK), wie die Zeitungen der Funke Mediengruppe berichten.
Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Haben Sie hohe Fehlzeiten? Wie hoch ist der Anteil der psychischen Erkrankungen? Und wie begegnen Sie dieser Situation?
Wenn Sie Ihre Kennzahlen hinsichtlich des Krankenstands genauer betrachten möchten und aus den Ergebnissen entsprechende Handlungsoptionen ableiten möchten, unterstütze ich Sie gern dabei.
Der lange, steinige und sehr teuere Weg zum Brexit hat es gezeigt – ohne Planung steuert nun ein ganzes Land in eine ungewisse Zukunft. Nicht nur die formale Zugehörigkeit zur Europäischen Union ist damit beendet; der Brexit ist auch eine Frage des Mindsets.
Was Sie aus dem Brexit für Ihr Unternehmen lernen können.
Hier zeigt
sich in der Politik, was auch generell gilt:
Ohne eine detaillierte Analyse der bestehenden Situation sowie zukünftiger Folgen der Entscheidung,
ohne Dialog mit allen Betroffenen und
ohne Einbeziehung wichtiger Trends (Demografie, Fachkräftemangel, New Work, Gesundheit)
lassen sich
die gewünschten Erfolge nur schwer oder gar nicht erzielen. Doch wie kann die
Zukunft besser gestaltet werden? Oder im betrieblichen Kontext formuliert: Wie
kann ein Betriebliches Gesundheitsmanagement erfolgreich eingeführt werden?
Die Antwort liegt in einer systematischen Herangehensweise. Damit schaffen Sie Orientierung und Klarheit auf dem Weg zu wirksam mehr Gesundheit in Ihrem Unternehmen. Eine detaillierte Planung und Analyse im Vorfeld ist erforderlich, um möglichst schnell und ressourcensparend erste Erfolge zu erzielen.
Doch wie starten Sie am besten? Die wichtigsten Voraussetzungen für die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements finden Sie in diesem Artikel.
Rahmenbedingungen
Ein
erfolgreiches Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) basiert auf
gesetzlichen Regelungen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF), zum
Arbeitsschutz sowie zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).
Verantwortet wird das BGM von der Geschäftsführung. Meist gibt es einen konkreten „Schmerz“ als Auslöser für ein BGM-Projekt. So sind es häufig hohe Fehlzeiten, schlechtes Betriebsklima, nicht zufriedenstellende Arbeitsbedingungen oder engagierte Arbeitnehmervertreter, die bestehende Umstände verbessern wollen und Handlungsbedarf sehen. Ob und wann aus einem BGM-Projekt dann ein Prozess wird, hängt vom Arbeitgeber, den Führungskräften sowie der Interessenvertretung (Betriebs- bzw. Personalrat) ab.
Viel wirkungsvoller als einzelne, unkoordinierte BGM-Projekte ist jedoch eine strategische Herangehensweise und die Implementierung eines nachhaltigen BGM.
Einführung
Für die
nachhaltige Implementierung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist vom
Geschäftsführer ein BGM-Manager bzw. Projektleiter mit der Entwicklung und
Koordination zu beauftragen. Dieser arbeitet u.a. mit Arbeitsmedizinern und
Fachkräften für Arbeitssicherheit zusammen, um mithilfe des Arbeitsschutzes die
Gesundheit zu erhalten und zu fördern. Darüber hinaus gibt es viele weitere
innerbetriebliche und externe Akteure, mit denen das BGM aufgebaut und
optimiert wird. Dies geschieht in 6 Phasen:
Phase 1: Bedarf ermitteln, Projekt initiieren
Soll ein BGM
eingeführt werden, so wird zunächst eine Arbeitsgruppe bzw. ein Arbeitskreis
Gesundheit oder Steuerungskreis gebildet. Dieser dient als Koordinierungsstelle
für das BGM; er steuert und überwacht das Projekt.
Üblicherweise
sind folgende Personen im Arbeitskreis Gesundheit vertreten:
Unternehmensleitung/Vertretung,
Betriebs-/Personalrat,
Personalleitung,
Betriebsarzt,
Fachkraft für Arbeitssicherheit,
ggf. externe Akteure eines BGM.
Die Berufung
in den Arbeitskreis erfolgt nach Bedarf. In einem Unternehmen mit weniger als
50 Beschäftigten bildet die Unternehmensleitung, der Personalverantwortliche
und der Betriebsarzt den Arbeitskreis Gesundheit.
Bei größeren
Unternehmen kommen zusätzlich die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der
Sicherheitsbeauftragte, ein Vertreter des Betriebsrates (falls vorhanden), ein
Schwerbehindertenvertreter, die Abteilungsleiter oder auch eine Auswahl an Beschäftigten
hinzu. Es können auch die Krankenkassen oder Unfallversicherungsträger mit in
das Gremium einbezogen werden.
Die Aufgaben
des Arbeitskreises sind:
Definition von Zielen und Maßnahmen, Setzen von Prioritäten
Entwicklung und Umsetzung einer Gesundheitsanalyse und Evaluationsstrategie,
Planung und Einführung von Methoden des Gesundheitsmanagements,
Steuerung und Koordinierung der Maßnahmen,
Bearbeitung und Umsetzung von Veränderungsvorschlägen,
Kommunikation des Umsetzungsstandes.
Für jedes BGM-Projekt
sind daher mindestens drei Sitzungen des Arbeitskreises erforderlich:
Zu Beginn:
Planung des Projektes, der
einzelnen Schritte, Klärung der Aufgaben und Zuständigkeiten
Nach den Analysen:
Festlegung und Planung der
Interventionen
Am Ende:
Bewertung des Projektes.
Zu Beginn werden von der Geschäftsführung und der Expertenrunde ein oder mehrere Ziele definiert, um den Erfolg und die Nachhaltigkeit der durchgeführten Maßnahmen bewerten zu können. Dies kann beispielsweise in einem Strategieworkshop erfolgen, indem u.a. auch Zielkennzahlen, und Wege zum Ziel definiert werden können. In einem Grobkonzept werden alle wichtigen Schritte sowie die Analyseinstrumente benannt. Dies wird in der ersten Sitzung des Arbeitskreises Gesundheit freigegeben.
Ein erfolgreiches BGM reagiert auf alle Veränderungen im Unternehmen.
Phase 2: Analyse
In der Analysephase
werden:
Faktoren für Krankenstand, geringes Engagement etc. ermittelt
Ressourcen und Potenziale für die Gesundheitsförderung aufgezeigt (unter Beteiligung der Mitarbeiter).
Liegen keine
Probleme vor, sondern nur der Wunsch nach Maßnahmen zur Erhaltung und Förderung
der Gesundheit der Beschäftigten, wird sich die Analyse auch schwerpunktmäßig
auf die Potenziale zur Verbesserung der Gesundheit konzentrieren und hier im
besonderen Maße die Wünsche der Beschäftigten berücksichtigen.
Liegt
hingegen ein hoher Krankenstand vor und sollen gleichzeitig Lösungsvorschläge
zur Bewältigung der Herausforderungen durch den demografischen Wandel gefunden
werden, müssen mehrere Analyseinstrumente (z. B. Mitarbeiterbefragung,
Gesundheitsberichte der Krankenkassen) in Kombination verwendet werden.
Phase 3: Interventionsplanung
Nachdem die
wesentlichen Faktoren für die Problemsituation (z. B. zu hoher
Krankenstand) analysiert worden sind, werden passende Interventionen definiert,
geplant und freigegeben, die evidenzbasiert sind (wirksame Maßnahmen der
betrieblichen Gesundheitsförderung sind beispielsweise im IGA-Report
Nr. 13 dokumentiert).
Phase 4: Maßnahmen
In dieser
Phase wird die Maßnahmenplanung nun an die aktuelle Situation im Unternehmen
angepasst hinsichtlich:
der Urlaubs- und Ferienzeiten
(oder sonstige zu berücksichtigende Maßnahmen, wie Messen oder Events),
Arbeitszeiten (Schichtarbeit,
Gleitzeit),
grundsätzliche Verfügbarkeit
des Personals für Maßnahmen,
Durchführung innerhalb oder
außerhalb der Arbeitszeit,
Durchführung im Unternehmen
oder außerhalb des Unternehmens.
Phase 5: Evaluation
Evaluation
kann zu unterschiedlichen Zeitpunkten stattfinden. Entscheidend ist dabei,
welche Ziele mit der Evaluation verbunden werden. Sind für das Unternehmen nur
die Akzeptanz und Bewertung der Maßnahme wichtig, können diese Daten bereits
unmittelbar nach Beendigung erhoben werden. Sollen aber gesundheitliche Effekte
gemessen werden, muss zuvor je nach Maßnahme geprüft werden, in welchen
Zeitabständen welche Veränderungen überhaupt möglich sind.
Phase 6: Nachhaltigkeit
Diese Phase
wird nur bei einer nachhaltigen Durchführung von BGM-Maßnahmen erreicht. BGM
ist nun ein Teil der Unternehmenskultur und wird durch die kontinuierliche
Verbesserung und Evalutaion gestaltet.